Cada individuo en la sociedad representa un aspecto de la cultura. En sentido común, la cultura se refiere a las distintas expresiones de los seres humanos ante situaciones dadas de la vida.
Ahora bien, es importante dar respuesta a la interrogante ¿Cómo se forma la cultura?
Es necesario la unión de un grupo de personas que compartan una misma creencia, ideología, mantengan un patrón de comportamiento dada por costumbres y, por supuesto, definir los valores y principios con base a sus creencias. Estos rasgos culturales pueden ser modificados por el mismo dinamismo del grupo en conjunto, afectando de manera individual poco a poco y luego transformando la cultura social. Partiendo de ellos, se puede decir que la cultura viene dada por rasgos que nacen de la convivencia, el realizar actividades en conjunto, en la necesidad de socialización.
En otros términos, la cultura nace de la socialización y un individuo aislado que nunca ha tenido contacto con otros seres humanos, no posee una cultura.
Sobre este importante tema, Grueso Merlin aporta un escrito sobre las Escalas de Medida de la Cultura en el aspecto social y organizacional, haciendo un breve bosquejo sobre la definición de cultura social y organizacional, por cuanto pueden entenderse como conceptos que tienen su origen en un mismo fenómeno, estudiados en dos contextos distintos, como lo son la sociedad y las organizaciones.
Pero, independientemente del espacio en el cual se estudie la cultura, la misma tiene incidencia en el comportamiento de los individuos, de tal manera que los elementos constitutivos de la cultura, tanto social como organizacional, según lo señala Grueso, son: artefactos patrones, símbolos, valores. Elementos estos, que han servido de base para desarrollar una variedad de escalas de medida.
En cuanto a las escalas de medida de la cultura social, a continuación se presenta un resumen, de lo expuesto por Grueso en su estudio:
· Rokeach Value Survey (RSV) Identifica dos tipos de valores, instrumentales y terminales. El instrumento combina valores personales como valores sociales.
· Escalas de valores de Trompenaars, compuesta por 7 dimensiones: universalismo vs particularimos, individualismo vs colectivismos, neutral vs emocional, especifico vs difuso, desempeño vs adscripción, secuencial vs sincrónico, y control interno vs control externo.
· Cuestionario de valores de Schwartz-VS, creado a partir del (RSV), CHINESSE VALUE SURVEY, y otros cuestionarios. Es bastante abstracto, limitando su uso a poblaciones con alto nivel académico. Emplea una escala tipo likert (escala psicométrica).
· Portrait Values Questionnaire- PVQ, este es parecido al Schwartz, pero adaptado a poblaciones como bajo nivel cognitivo.
· Escala de dimensiones culturales de Hofstede. Después de un estudio realizado a una empresa, determinó una escala estructurada mediante 3 factores subyacentes: distancia al poder, colectivismo-individualismo y evitación de la incertidumbre, masculinidad-feminidad.
· Cuestionario de Valores Chinos (CVS) busca identificar los valores sociales propios de la sociedad oriental y verificar si estos respondían a patrones culturales más generales o eran exclusivos de dicha región.
De esas escalas, según lo menciona la autora, el cuestionario de valores de Shwartz y el PVQ son los más confiables y aceptados.
Con respecto a las escalas de medida de la cultura organizacional, también señala la autora, según Ashkanasy, Broadfoot y Falkus, la misma se mide mediante escalas de medidas de patrones de comportamiento y escalas de medidas de valores y creencias.
Entre esas escalas de medidas, de patrones de comportamiento de las personas en las organizaciones, se pueden mencionar: El Organizacional Culture Inventory (OCI), El Norm Diagnostic Index, El Organizational Culture Profilew (OCP), siendo los dos primeros, estructurados tipo likert y el último descriptivo-cuantitativo.
Para medir los valores y las creencias se tienen: El Corporate Culture Survey de Glaser(1983), Organizational Belief Cuestionarie (OBQ) de Sashkin (1984), La organizational Value Congruence Scale de Enz (1986), siendo estos tipo likert. También se encuentra el cuestionario propuesto por Hofstede, Neuijen, Ohavy Y Sanders (1990).
Expresa el autor que el desarrollo de escalas de medida de la cultura social ha sido más satisfactorio y sistemático, mientras que medir y evaluar la cultura organizacional es tan sencillo, debido a que las escalas de medida no han sido consistentes.
Reflexión final: si se considera que la cultura social está implícita y/o condiciona la cultura organizacional, es de hacer notar entonces, que esta última se considera como uno de los factores determinante del rendimiento de los trabajadores y empleados en una empresa; por lo que se hace necesario, estudiar con profundidad tales culturas, puesto que como seres sociales, muchas veces se hace necesario adaptarse a los cambios de los rasgos culturales en los cuales está inmersa la organización, dado que la misma está caracterizada y se guía por el conjunto de valores, creencias normas y costumbres de los individuos que la conforman.
Lo expuesto, lleva a considerar algunos elementos que configuran la cultura organizacional son: el clima organizacional y el ambiente organizacional, siendo el primero aquél que no se puede modificar; mientras que el ambiente si se puede modificar en una organización.
Para terminar, se reitera que a partir de la existencia de la cultura y de los cambios que se presentan, se ha hecho necesario la evaluación de la misma, mediante indicadores fiables, que permiten ahondar en el comportamiento de las personas, con miras a medir el impacto cultural en las actividades organizacionales, teniendo claro que la cultura en un vinculo social que ayuda mantener unida a una organización.
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